5. Interkulturelle Trainings

Von interkultureller Kompetenz zum interkulturellen Training

Das angestrebte Ziel von pädagogisch interkulturell orientierten Prozessen ist das Erlernen und Einüben interkultureller Kompetenzen. Dies gilt für eine Belegschaft, die gleichermaßen international wie auch national zusammengesetzt ist. Die Befähigung, in kommunikativen Situationen interkulturell kompetent zu handeln, vermag kommunikative Muster zu schaffen, die eine gelungene Interaktion nach sich zieht. Dies bedeutet zugleich, dass sich die Handlungsspielräume der Beteiligten erweitern. (Erll & Gymnich, 2008, S. 77–90)

Um erfolgreich in einem interkulturellen Team arbeiten zu können, bedarf es einer nachhaltigen und wissensbasierten Weiterbildung. Hierzu werden von einer Reihe von Institutionen interkulturelle Trainingsangebote offeriert, die sich dadurch unterscheiden, dass sie zielgruppenorientiert arbeiten und entsprechende Herangehensweisen verfolgen. In deren Rahmen lernen Arbeitskräfte, sich auf die besonderen Bedarfe von Angehörigen unterschiedlicher Kulturen einzulassen. Sie entwickeln hierbei einen kultursensiblen Umgang miteinander.

An dieser Stelle werden Handlungskompetenzen vorgestellt, die eigens dafür entwickelt wurden, um internationale und interkulturelle Teams für die eigene Kultur und die der anderen zu sensibilisieren. Bolten führt drei Dimensionen interkultureller Handlungskompetenz auf, die im Zusammenhang interkultureller Trainings eingeübt, erfahren und vertieft werden können (siehe Abb. 7):

Affektive Dimension

• Ambiguitätstoleranz
• Frustrationstoleranz
• Fähigkeit zur Stressbewältigung und Komplexitätsreduktion
• Selbstvertrauen
• Empathie, Rollendistanz
• Vorurteilsfreiheit, Offenheit, Toleranz
• Geringer Ethnozentrismus
• Akzeptanz/Respekt gegenüber anderen Kulturen
• Interkulturelle Lernbereitschaft

Kognitive Dimension

• Verständnis des Kulturphänomens in Bezug auf Wahrnehmung, Denken, Einstellungen sowie Verhaltens- und Handlungsweisen
• Verständnis fremdkultureller Handlungskontexte
• Verständnis der Kulturunterschiede der Interaktionspartner
• Verständnis der Besonderheiten interkultureller Kommunikationsprozesse
• Metakommunikationsfähigkeit (die eigene Kommunikation aus kritischer Distanz sehen)

Verhaltensbezogene Dimension

• Kommunikationswille und -bereitschaft
• Kommunikationsfähigkeit
• Soziale Kompetenz (Beziehungen und Vertrauen zu fremdkulturellen Interaktionspartnern aufbauen können)
• Handlungskonsequenz (Einstellungen konsequent in Handlungen umsetzen – sprachlich und außersprachlich)

Die hier vorgestellten Dimensionen interkultureller Handlungskompetenz strukturieren und systematisieren unterschiedliche Zielsetzungen der interkulturellen Trainings. Sie dienen dazu, die Teilnehmer und Teilnehmerinnen solcher Angebote umfassend zu schulen und im Rahmen der unterschiedlichen Trainingsmodule auf die interkulturellen Herausforderungen vorzubereiten. Die Dimensionen erfordern eine ganzheitliche Inanspruchnahme der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, sowohl auf der kognitiven als auch auf der emotionalen und auf der verhaltensbezogenen Ebene.

Kursanbieter für interkulturelle Trainings orientieren sich an den genannten Dimensionen interkultureller Handlungskompetenz. So finden sich in den Programmen der zahlreichen Kursanbieter u.a. folgende Optionen: Kurse zur Steigerung interkultureller Sensibilität (Cultural Awareness), kultur- und landesspezifische Trainings, interkulturelle Schulungen für das Führungspersonal (Projektmanager), Trainings zur Vermeidung interkultureller Missverständnisse sowie zur Optimierung der interkulturellen Zusammenarbeit, generationsübergreifende Trainings und schließlich Trainings zur Arbeit im globalen und virtuellen Büro (Kursfinder, 2023).

Hier seien exemplarisch zwei einschlägige Anbieter von interkulturellen Trainings genannt, die international tätig sind: Der „Berlitz Cultural Navigator“ ist ein interkulturelles Online-Portal, das Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Möglichkeit eröffnet, sich auf interkulturelle Herausforderungen einzustellen und die internationale Zusammenarbeit zu optimieren. Dabei bietet der Navigator einen „Self-Assessment“ Fragebogen an, in dem die interkulturellen Präferenzen und Kommunikationsstile abgefragt werden, um Stärken und Schwächen des eigenen kulturellen Profils zu ergründen. Die Ergebnisse dieser Befragung werden mit dem kulturellen Profil von Kollegen und Kolleginnen mit dem Ziel verglichen, die eigenen interkulturellen Fähigkeiten auszuweiten. (Berlitz, 2023)

Hofstede Insights bietet unterschiedliche Formen interkultureller Trainings an: von Inhouse-Beratungen, über Workshops vor Ort bis hin zu Online-Tools und E-Learning Angeboten. Des Weiteren beraten sie Unternehmen mit Hilfe länderspezifischer Expertisen. Bei all dem wird ein Bezug zu dem von Hofstede entwickelten Modell kultureller Dimensionen (siehe Kap. 2.3) hergestellt, für den der kulturelle Faktor (The Culture Factor) eine zentrale Rolle spielt. (Hofstede Insights, 2023)

Das folgende Kapitel setzt sich intensiv mit den Grundlagen, Bedingungsfaktoren und Methoden interkultureller Trainings auseinander. Die interkulturellen Trainings sind Ausdruck der Umsetzung von Einsichten und Erkenntnissen der vielfältigen Hintergründe, Ursachen und Formen interkultureller Konflikte in lösungsorientierten Ansätzen. Die Trainings erweisen sich als Lern- und Erfahrungsfeld, in dem Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen multikultureller Teams veränderte Perspektiven einüben können.

Grundlagen interkultureller Trainings

Interkulturelle Trainings sind für internationale Unternehmen, die über eine interkulturelle Mitarbeiterschaft verfügen, von großer Relevanz. Die Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Ländern und Kulturen ist heutzutage unvermeidlich und erfordert ein tiefes Verständnis für die kulturellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten. Interkulturalität bezieht sich aktuell keineswegs nur auf Kontakte und Beziehungen in andere Länder, sondern richtet ihren Fokus auf die migrationsbedingten Entwicklungen im eigenen Land. Dies hat u.a. zur Folge, dass Angebote interkultureller Trainings eine diverse Bandbreite aufweisen und nicht standardisiert sind. Vielmehr müssen interkulturelle Trainings sich auf die jeweiligen individuellen, sozialisationsbedingten Hintergründe und Erfahrungen der Teilnehmenden beziehen. (Bolten, 2016, 75f.)

Die Konzeption interkultureller Trainings sollte so ausgerichtet sein, dass die Teilnehmer und Teilnehmerinnen von einem gegenseitigen Austausch profitieren können. In Seminaren zu „Methoden interkultureller Trainings“ des Fachbereichs „Interkulturelle Wirtschaftskommunikation“ der Universität Jena werden drei Säulen beschrieben, die Grundlage eines gelungenen interkulturellen Training sind:

Die erste Säule wird Mehrwertigkeit genannt. Mehrwertigkeit bezieht sich auf multioptionales Denken, bei dem Akteure durch kulturelle Mehrfachzugehörigkeit und wechselnde Kontextbezüge gekennzeichnet sind. Kultur kann in verschiedenen Kontexten als Nationalkultur, Organisationskultur oder als Gruppenkultur verstanden werden. Die Entscheidung darüber, welche Zuschreibungen relevant sind, hängt von den Rahmenbedingungen ab. Je mehr Kontexte als Erfahrungsräume existieren, desto mehrwertiger und heterogener erscheinen kulturelle Felder.

Relationalität bezieht sich auf eine Perspektive, bei der Akteursbeziehungen in kulturellen Kontexten unter Berücksichtigung von Mehrwertigkeit, Mehrfachzugehörigkeit, Vernetzung und Interdependenz betrachtet werden. Durch die Fokussierung auf die Beziehungen zwischen unterschiedlichen Akteuren können Veränderungen in Netzwerken frühzeitig erkannt und beeinflusst werden. Hierbei wird kulturelle Identität nicht als essenziell oder homogen, sondern als Ergebnis von wechselseitigen Beziehungen betrachtet. Der Begriff „Kultur“ beinhaltet die Pflege von Beziehungen auf der Grundlage individueller, sozialer, religiöser und politischer Aspekte. Unter dem Begriff der Relationalität lässt sich die Beziehungsebene zwischen den Teilnehmern und Teilnehmerinnen des Trainings definieren. Die Beziehung zwischen ihnen verändert sich ständig im Arbeitsalltag. Während dieser Veränderungen ist es notwendig, die eigene Position zu reflektieren und immer wieder neu auszurichten. Trotz dieser Dynamik sollte die Beziehungspflege nachhaltig gestaltet werden, damit langfristig ein Netzwerk unter den Beteiligten entsteht.

Perspektivenreflexivität bezieht sich auf die Fähigkeit, kritisch die eigenen Perspektiven zu hinterfragen und in Relation zu anderen Perspektiven zu setzen. Diese sollten nicht als absolut und unveränderbar betrachtet, sondern in Abhängigkeit von Kontextfaktoren kontinuierlich reflektiert werden. Die Vielfalt an Erfahrungen und Expertisen kann jedoch auch zu Unsicherheiten bei den Teilnehmenden führen. Um dies zu vermeiden, ist eine offene Kommunikation notwendig und kann sogar dazu führen, dass Hindernisse zu Chancen umformuliert werden können. Kultur und Interkulturalität werden vor allem durch die Beziehungsgestaltung und das kommunikative Handeln der Akteure konstruiert. (Bolten, 2016, S. 75–84)

Bedingungsfaktoren interkultureller Trainings

Damit ein interkulturelles Training effektiv zur Teambildung genutzt werden kann, ist die Wahl der passenden Methode wegweisend für den Erfolg des Trainings. Bei der Auswahl einer Methode spielen folgende Einflüsse eine entscheidende Rolle: die Gruppenkonstellation, die Funktion des Coaches, die Trainingsziele und die Inhaltsebene (Bolten, 2016, S. 84). Diese Faktoren nehmen jeweils Bezug aufeinander und werden im Folgenden beschrieben:

Der Gruppenkonstellation und der damit einhergehenden Auswahl der Zielgruppe ist bei der Konzeption eines Trainings besondere Beachtung zu schenken, da diese für die Auswahl der passenden Methoden ausschlaggebend ist. Die kulturellen Hintergründe und Erfahrungen der Teilnehmer und Teilnehmerinnen sollten berücksichtigt werden, um auf sie umfassend eingehen zu können.

Der Funktion des interkulturellen Coaches kommt eine herausragende Bedeutung zu. Nach Bolten hat er oder sie die Aufgabe, kulturspezifisches Handeln bewusst zu machen, um latente oder unbewusste Missverständnisse zu thematisieren und die jeweiligen Interaktionen der am Training Teilnehmenden kritisch zu begleiten und zu kommentieren. Er oder sie sollte die von ihm oder ihr vertretene Konzeption authentisch und glaubwürdig vermitteln. Andernfalls wird der Trainer oder die Trainerin nicht in der Lage sein, die Zielsetzung des Trainings überzeugend umzusetzen. Ein interkultureller Coach muss seine interkulturellen Kompetenzen so nutzen, dass er auf die Bedürfnisse und Erfahrungen der Teilnehmenden eingehen kann. Dabei spielen Aspekte wie Sprachkenntnisse, kulturelle Sensibilität und Empathie eine gewichtige Rolle. Neben der Persönlichkeit des Trainers ist die Inhaltsebene von großer Relevanz. Die Inhalte sollten so aufbereitet werden, dass sie für die Teilnehmenden leicht verständlich und zugänglich sind. Hierbei sollten kulturelle Unterschiede, sprachliche Barrieren sowie individuelle Lernbedürfnisse der Teilnehmer und Teilnehmerinnen berücksichtigt werden. Die Auswahl der Trainingsinhalte hängt stark von den Trainingszielen und der Zielgruppe ab. Entsprechend der Zielgruppe und dem Trainingsszenario gilt es, das passende Trainingsmaterial auszuwählen. (Bolten, 2016, S. 75–91)

Im Vorfeld der Durchführung interkultureller Trainings ist es ratsam, die interkulturellen Einstellungen und Fähigkeiten der an der Maßnahme teilnehmenden Personen zu überprüfen. Dazu kann eine Checkliste zur Selbsteinschätzung verwendet werden. Die Ergebnisse einer solchen Selbsteinschätzung können zur Erkenntnis bestehender Stärken und Schwächen führen und darüber hinaus die Entscheidung über die Auswahl der Trainings-Methoden bestimmen. (Deardorff, 2011, S. 65–79)

Um diese Anforderungen an ein Training erfüllen zu können, bedarf es des Einsatzes unterschiedlicher Methoden, die aufeinander bezogen sind. Eine im folgenden Kapitel dargestellte Methodenlandkarte visualisiert und strukturiert diesen Prozess.

Methodenlandkarte

Die Auswahl geeigneter Methoden für interkulturelle Trainings hängt in erster Linie davon ab, welche Erfahrungs- und Erwartungshorizonte die Teilnehmenden des Trainings mitbringen und welche Trainingsziele sie formulieren. Es können nach Bolten drei Ebenen unterschieden werden: die „akteursfeldübergreifende“, die „akteursfeldspezifische“ und die „interkulturelle Ebene“. (Bolten, 2016, S. 196)

Die akteursfeldübergreifende Ebene ist eine erste Stufe des interkulturellen Lernprozesses, die darauf abzielt, den Teilnehmenden grundlegende Erfahrungen im Umgang mit kulturell komplexen Situationen zu vermitteln. Diese Ebene eignet sich insbesondere für Teilnehmende, die noch keine oder nur geringe Erfahrungen in interkulturellen Kontexten gesammelt haben. Der Fokus liegt dabei auf der Sensibilisierung der Teilnehmenden für kulturelle Unterschiede und der Förderung ihrer Selbstreflexion. Theoretische Grundlagen zur Interkulturalität werden vermittelt, um ein grundlegendes Verständnis für die Thematik zu schaffen und die Teilnehmenden auf die nächsten Stufen des interkulturellen Ansatzes vorzubereiten. Durch die Vermittlung von interkulturellen Kompetenzen können Teilnehmende ihren interkulturellen Horizont erweitern und somit zielgerichtet auf kulturelle Unterschiede in der Praxis reagieren.

Die akteursfeldspezifische Ebene hat das Ziel, Wissen zu einem bestimmten kulturellen Akteursfeld zu vermitteln. Dies kann beispielsweise interkulturelles Management oder die Zusammenarbeit mit bestimmten Ländern oder Regionen umfassen. Gerade auf dieser Ebene ist es entscheidend, Stereotypisierung zu vermeiden und die kulturelle Vielfalt innerhalb der betrachteten Gruppe angemessen zu berücksichtigen. Durch die Vermittlung von ausgewählten Wissensbeständen können Teilnehmende lernen, kulturspezifische Herausforderungen zu meistern und effektiver mit kulturell unterschiedlichen Akteuren zu kommunizieren und zu kooperieren. Ein differenziertes Verständnis der kulturellen Besonderheiten der am Prozess Beteiligten kann dabei helfen, eine interkulturelle Zusammenarbeit und Kommunikation zu ermöglichen.

Die interkulturelle Ebene beschäftigt sich mit den Herausforderungen und Potenzialen interkultureller Prozesse und beschreibt die Umsetzungsmöglichkeiten interkulturellen Handelns. Auf dieser Ebene verständigen sich die Teilnehmer und Teilnehmerinnen über gemeinsame Handlungsoptionen und die Chancen, die ihre Multikulturalität mit sich bringt. (Bolten, 2015, S. 196–200)

Bei der Auswahl der Inhaltsebene ist darauf zu achten, dass sie den Bedürfnissen und Erfahrungen der Teilnehmenden entspricht. Eine sorgfältige Bedarfsanalyse ist daher unerlässlich, um die passenden Trainingsinhalte zu ermitteln. Je nach Zielsetzung des Trainings können auch verschiedene Inhaltsebenen miteinander kombiniert werden, um ein möglichst umfassendes Training zu gestalten. (Bolten, 2015, S. 200)

Die Lehrmethoden im Rahmen eines interkulturellen Trainings lassen sich auf drei Ebenen einteilen:

Die erste ist die instruktive Ebene, die besonders als Einstieg in ein interkulturelles Training geeignet ist. In dieser Phase geht die Kommunikation hauptsächlich von der Gesprächsleitung aus. Instruktive Methoden eignen sich besonders für die Vermittlung von theoretischem Wissen und sollten in interkulturellen Trainings nicht überwiegen, da sie wenig Raum für interaktive und kollaborative Elemente lassen.

Auf der interaktiven Ebene werden die Teilnehmenden mit der Intention eingebunden, ein zuvor festgelegtes Lernziel zu erreichen. Dabei spielen die Kreativität und der kommunikative Austausch eine dominante Rolle. Die Intervention des Coaches ist begrenzt, da die Interaktion zwischen den Mitgliedern der Gruppe im Vordergrund steht. Interaktive Methoden fördern das gegenseitige Verständnis der Teilnehmenden füreinander und finden ihren Ausdruck in Gruppenarbeiten, Rollenspielen oder simulierten Situationen.

Die kollaborative Ebene dient dem Aufbau und der Stabilisierung von Teamstrukturen in Unternehmen. Hierbei wird der Interaktion zwischen den Teilnehmenden eine absolute Priorität zuteil. Die Gesprächsführung nimmt eine beobachtende Rolle ein und greift ausschließlich ein, wenn der konstruktive Kommunikationsprozess ins Stocken gerät. (Bolten, 2015, S. 200)

Die Planung eines Trainings hängt vom strukturellen Aufbau verschiedener Phasen ab. Hierbei ist die Interdependenz von Inhalt und Trainingsmethode ausschlaggebend. Zur Veranschaulichung eines handlungsorientierten Konzepts haben Gudykunst, Guzley und Hammer eine Matrix entwickelt, in der die unterschiedlichen Ebenen und ihre jeweiligen Bezüge dargestellt werden. (Gudykunst et al., 1998, S. 61–80)

Die vorliegende Abbildung (siehe Abb. 8) verweist auf einen Orientierungsrahmen, der es ermöglicht, interkulturelle Trainings zielgruppenspezifisch, methodisch, abwechslungsreich und inhaltlich vielfältig zu gestalten. Hierbei handelt es sich nicht um eine starre Anordnung von Handlungsoptionen. Die in den Feldern angegebenen Lern- und Trainingsziele und sich daraus ergebende Übungstypen lassen sich je nach Notwendigkeit und Zielgruppe kombinieren und variieren. Die Matrix zur Auswahl von Lern- und Trainingszielen für interkulturelle Trainings besteht aus zwei Achsen: Die x-Achse zeigt die Trainingsmethoden auf, die in die erwähnten drei Bereiche unterteilt sind: instruktive, interaktive und kollaborative Methoden. Die y-Achse zeigt die drei Ebenen der Trainingsinhalte: die akteursfeldübergreifende, die akteursfeldspezifische und die interkulturelle Ebene.

Durch die Kombination der beiden Achsen ergibt sich eine Matrix mit neun möglichen Feldern, in denen unterschiedliche Übungstypen für interkulturelle Trainings ausgewählt werden können. So könnte zum Beispiel für die akteursfeldübergreifende Ebene die Methode des Vortrags als instruktive Methode eingesetzt werden, während für die interkulturelle Ebene kollaborative Methoden wie Projekte oder Simulationen sinnvoll sein könnten, bei denen Teilnehmende und Trainer zusammenarbeiten. Je nach Zielgruppe, Trainingszielen und Trainingskontext können unterschiedliche Übungstypen kombiniert werden.

Auf den in den vorangegangenen Kapiteln (5.2 – 5.3) beruhenden Erläuterungen zu Lern- und Trainingszielen interkultureller Trainings bauen die folgenden Übungstypen auf. Sie dienen der Illustration der vielfältigen Methoden, auf die im Rahmen interkultureller Trainings zurückgegriffen werden kann. In dieser Arbeit kann dieses Thema wegen des vorgegebenen Umfangs nicht weiter vertieft werden.

Inhalt ↓ / Methode →	distributiv / instruktiv	interaktiv	kollaborativ / konnektiv
interkulturell	Interkulturelle Fallstudienanalyse, interkulturelle Diskursanalyse	Interkulturelle Interaktionsspiele, Planspiele, mehrsprachiges Verhandeln	Interkulturelle Projekte, Co-Working, Knowledge-Sharing-Projekte
kultur-/akteursfeldspezifisch	Zoomings, Streetviews zum Akteursfeld; Darstellung des Akteursfelds als Migrationsgeschichte	Bedeutungsanalytische Praxisforschung; Interview-, Videoaufnahmen im Akteursfeld	Wiki-Erstellung, kollaborative Projekte zu Akteursfeldthemen
kultur-/akteursfeldübergreifend	Präsentation/Diskussion kultur- und handlungstheoretischer Modelle	(mehrwertige/diversitätsorientierte) Rollenspiele und Simulationen	reziprozitätssensibilisierende Projekte (→ Erlebnispädagogik), Improvisationstheater